Pemecahan Masalah Secara Analitis & Kreatif

Setelah ditunjuk menjadi Pimpinan Eksekutif di Porsche (salah satu produsen mobil terkenal), pada tahun 1992, disaat Porsche sedang menuju jurang kebangkrutan, Wendelin Wiedeking langsung mengajak kelompok Shin-Gijutsu, yang merupakan para ahli teknik yang telah dikader oleh Toyota untuk mengelola dan membenahi sistim yang ada di pabrik Porsche. Dengan bantuan dari para ahli teknik Jepang, waktu untuk melakukan perakitan berhasil diturunkan dari 120 jam menjadi 72 jam. Jumlah kesalahan pada setiap pembuatan mobil turun 50 % menjadi hanya 3 kesalahan per mobil. Jumlah tenaga kerja menurun sebesar 19 % menjadi 6.800 orang, dari lebih dari 8.400 orang di tahun 1992. Jumlah "line production" telah berhasil diperpendek . Begitu pula dengan jumlah inventori yang telah berkurang, membuat ruang yang digunakan di pabrik menjadi lebih kecil sebesar 30 %. Perubahan-perubahan tersebut di atas telah membuat Porsche berhasil memproduksi mobil dengan biaya yang lebih rendah dibandingkan sebelumnya. Dampaknya, pertama kali dalam 4 tahun terakhir, perusahaan melaporkan keuntungan, setelah sebelumnya merugi sebesar 300 Juta Dolar Amerika.

Hal yang menarik yang mungkin ingin kita ketahui dari ilustrasi cerita di atas adalah, cara efektif yang berhasil diterapkan oleh para ahli teknik Jepang untuk menyelesaikan masalah yang dihadapi oleh Porsche, dan kemudian merubahnya menjadi sebuah keuntungan. Secara umum yang dilakukan oleh ahli teknik Jepang adalah dengan membentuk kelompok kerja yang berbeda yang menerapkan prinsip-prinsip pemecahan masalah secara ilmiah untuk menganalisa situasi yang terjadi, membuat rencana perbaikan secara kreatif, dan menerapkan rencana perbaikan melalui proses pengawasan kualitas.

Ilustrasi di atas yang dikutip dari tulisan Phillip L Hunsaker tentang Pemecahan Masalah Secara Kreatif (2005) , menunjukkan kepada kita bahwa proses penyelesaian masalah secara efektif akan dapat membantu sebuah organisasi keluar dari kemelut keuangan yang mereka hadapi, dan merubahnya menjadi sebuah kesempatan yang menguntungkan. Tanpa penanganan yang benar saat itu, bukan tidak mungkin Porsche mengalami kebangkrutan total, dan tidak pernah terdengar lagi dalam industri kendaraan bermotor. Peristiwa yang terjadi pada Porshce bukan tidak mungkin terjadi pada organisasi lainnya, organisasi tempat kita bekerja saat ini atau pada diri kita sendiri. Kemampuan kita dalam melakukan pemecahan masalah secara analitis dan kreatif menjadi salah satu kunci agar kita dapat keluar dari masalah yang kita hadapi, dan mencapai kesuksesan dalam bisnis, maupun karir kita.

Adanya kesempatan bagi kita untuk dapat menyelesaikan permasalahan yang kita hadapi secara analitis dan kreatif menjadi inspirasi bagi saya untuk menjadikan pemecahan masalah secara analitis dan kreatif sebagai bahan tulisan saya kali ini. Mudah-mudahan tulisan ini dapat membantu kita semua agar kita tidak terjebak dalam perangkap yang mengurangi kualitas pemecahan masalah yang kita hasilkan.

Pemecahan Masalah Secara Analitis dan Kreatif

Pemecahan masalah didefinisikan sebagai suatu proses penghilangan perbedaan atau ketidak-sesuaian yang terjadi antara hasil yang diperoleh dan hasil yang diinginkan (Hunsaker, 2005). Salah satu bagian dari proses pemecahan masalah adalah pengambilan keputusan (decision making), yang didefinisikan sebagai memilih solusi terbaik dari sejumlah alternatif yang tersedia (Hunsaker, 2005). Pengambilan keputusan yang tidak tepat, akan mempengaruhi kualitas hasil dari pemecahan masalah yang dilakukan.

Kemampuan untuk melakukan pemecahan masalah adalah ketrampilan yang dibutuhkan oleh hampir semua orang dalam setiap aspek kehidupannya. Jarang sekali seseorang tidak menghadapi masalah dalam kehidupannya sehari-hari. Pekerjaan seorang manajer, secara khusus, merupakan pekerjaan yang mengandung unsur pemecahan masalah di dalamnya. Bila tidak ada masalah di dalam banyak organisasi, mungkin tidak akan muncul kebutuhan untuk mempekerjakan para manajer. Untuk itulah sulit untuk dapat diterima bila seorang yang tidak memiliki kompetensi untuk menyelesaikan masalah, menjadi seorang manajer (Whetten & Cameron, 2002).

Ungkapan di atas memberikan gambaran yang jelas kepada kita semua bahwa sulit untuk menghindarkan diri kita dari masalah, karena masalah telah menjadi bagian yang tidak terpisahkan dalam kehidupan kita, baik kehidupan sosial, maupun kehidupan profesional kita. Untuk itulah penguasaan atas metode pemecahan masalah menjadi sangat penting, agar kita terhindar dari tindakan Jump to conclusion, yaitu proses penarikan kesimpulan terhadap suatu masalah tanpa melalui proses analisa masalah secara benar, serta didukung oleh bukti-bukti atau informasi yang akurat. Ada kecenderungan bahwa orang-orang, termasuk para manajer mempunyai kecenderungan alamiah untuk memilih solusi pertama yang masuk akal yang muncul dalam benak mereka (March & Simon, 1958; March, 1994; Koopman, Broekhuijsen, & Weirdsma, 1998). Sayangnya, pilihan pertama yang mereka ambil seringkali bukanlah solusi terbaik. Secara tipikal, dalam pemecahan masalah, kebanyakan orang menerapkan solusi yang kurang dapat diterima atau kurang memuaskan, dibanding solusi yang optimal atau yang ideal (Whetten & Cameron, 2002). Pemecahan masalah yang tidak optimal ini, bukan tidak mungkin dapat memunculkan masalah baru yang lebih rumit dibandingkan dengan masalah awal.

Pemecahan masalah dapat dilakukan melalui dua metode yang berbeda, yaitu analitis dan kreatif. Untuk dapat memberikan gambaran yang lebih baik tentang pemecahan masalah secara analitis dan kreatif, serta perbedaan-perbedaan yang ada diantara keduanya, maka pada bagian berikut , saya akan menjelaskan secara singkat hal tersebut di atas.

I. Pemecahan Masalah Secara Analitis

Metode penyelesaian masalah secara analitis merupakan pendekatan yang cukup terkenal dan digunakan oleh banyak perusahaan, serta menjadi inti dari gerakan peningkatan kualitas (quality improvement). Secara luas dapat diterima bahwa untuk meningkatan kualitas individu dan organisasi, langkah penting yang perlu dilakukan adalah mempelajari dan menerapkan metode pemecahan masalah secara analitis (Juran, 1988; Ichikawa, 1986; Riley, 1998). Banyak organisasi besar (misalnya : Ford Motor Company, General Electric, Dana) menghabiskan jutaan Dolar untuk mendidik para manajer mereka tentang metode pemecahan masalah ini sebagai bagian dari proses peningkatan kualitas yang ada di organisasi mereka (Whetten & Cameron, 2002). Pelatihan ini penting agar para manajer dapat berfungsi efektif, yang salah satu cirinya adalah pada kemampuannya untuk memecahkan masalah. Hal ini sejalan dengan pendapat dari Hunsaker (2005) yang menyatakan bahwa manajer yang efektif, seperti halnya Pemimpin Eksekutif Porsche, Wendelin Wiedeking, mengetahui cara mengumpulkan dan mengevaluasi informasi yang dapat menerangkan tentang masalah yang terjadi, mengetahui manfaatnya bila kita memiliki lebih dari satu alternatif pemecahan masalah, dan memberikan bobot kepada semua implikasi yang dapat terjadi dari sebuah rencana, sebelum menerapkan rencana yang bersangkutan.

A. Definisikan Masalah

Langkah pertama yang perlu dilakukan dengan metode analitis adalah mendefinisikan masalah yang terjadi. Pada tahap ini, kita perlu melakukan diagnosis terhadap sebuah situasi, peristiwa atau kejadian, untuk memfokuskan perhatian kita pada masalah sebenarnya, dan bukan pada gejala-gejala yang muncul. Sebagai contoh : Seorang manajer yang mempunyai masalah dengan staf-nya yang kerapkali tidak dapat menyelesaikan pekerjaannya pada waktu yang telah ditentukan. Masalah ini bisa terjadi karena, cara kerja yang lambat dari staf yang bersangkutan. Cara kerja yang lambat, bisa saja hanya sebuah gejala dari permasalahan yang lebih mendasar lagi, seperti misalnya masalah kesehatan, moral kerja yang rendah, kurangnya pelatihan atau kurang efektifnya proses kepemimpinan yang ada.

Agar kita dapat memfokuskan perhatian kita pada masalah sebenarnya, dan bukan pada gejala-gejala yang muncul, maka dalam proses mendefiniskan suatu masalah, diperlukan upaya untuk mencari informasi yang diperlukan sebanyak-banyaknya, agar masalah dapat didefinisikan dengan tepat.

Berikut ini adalah beberapa karakteristik dari pendefinisian masalah yang baik:

• Fakta dipisahkan dari opini atau spekulasi. Data objektif dipisahkan dari persepsi
• Semua pihak yang terlibat diperlakukan sebagai sumber informasi
• Masalah harus dinyatakan secara eksplisit/tegas. Hal ini seringkali dapat menghindarkan kita dari pembuatan definisi yang tidak jelas
• Definisi yang dibuat harus menyatakan dengan jelas adanya ketidak-sesuaian antara standar atau harapan yang telah ditetapkan sebelumnya dan kenyataan yang terjadi.
• Definisi yang dibuat harus menyatakan dengan jelas, pihak-pihak yang terkait atau berkepentingan dengan terjadinya masalah.
• Definisi yang dibuat bukanlah seperti sebuah solusi yang samar. Contoh: Masalah yang kita hadapi adalah melatih staf yang bekerja lamban.

B. Buat Alternatif Pemecahan Masalah.

Langkah kedua yang perlu kita lakukan adalah membuat alternatif penyelesaian masalah. Pada tahap ini, kita diharapkan dapat menunda untuk memilih hanya satu solusi, sebelum alternatif solusi-solusi yang ada diusulkan. Penelitian-penelitian yang pernah dilakukan dalam kaitannya dengan pemecahan masalah (contohnya oleh March, 1999) mendukung pandangan bahwa kualitas solusi-solusi yang dihasilkan akan lebih baik bila mempertimbangkan berbagai alternatif (Whetten & Cameron, 2002).

Berikut adalah karakteristik-karakteristik dari pembuatan alternatif masalah yang baik:

• Semua alternatif yang ada sebaiknya diusulkan dan dikemukakan terlebih dahulu sebelum kemudian dilakukannya evaluasi terhadap mereka.
• Alternatif-alternatif yang ada, diusulkan oleh semua orang yang terlibat dalam penyelesaian masalah. Semakin banyaknya orang yang mengusulkan alternatif, dapat meningkatkan kualitas solusi dan penerimaaan kelompok.
• Alternatif-alternatif yang diusulkan harus sejalan dengan tujuan atau kebijakan organisasi. Kritik dapat menjadi penghambat baik terhadap proses organisasi maupun proses pembuatan alternatif pemecahan masalah.
• Alternatif-alternatif yang diusulkan perlu mempertimbangkan konsekuensi yang muncul dalam jangka pendek, maupun jangka panjang.
• Alternatif–alternatif yang ada saling melengkapi satu dengan lainnya. Gagasan yang kurang menarik , bisa menjadi gagasan yang menarik bila dikombinasikan dengan gagasan-gagasan lainnya. Contoh : Pengurangan jumlah tenaga kerja, namun kepada karyawan yang terkena dampak diberikan paket kompensasi yang menarik.
• Alternatif-alternatif yang diusulkan harus dapat menyelesaikan masalah yang telah didefinisikan dengan baik. Masalah lainnya yang muncul, mungkin juga penting. Namun dapat diabaikan bila, tidak secara langsung mempengaruhi pemecahan masalah utama yang sedang terjadi.

C. Evaluasi Alternatif-Alternatif Pemecahan Masalah

Langkah ketiga dalam proses pemecahan masalah adalah melakukan evaluasi terhadap alternatif-alternatif yang diusulkan atau tersedia. Dalam tahap ini , kita perlu berhati-hati dalam memberikan bobot terhadap keuntungan dan kerugian dari masing-masing alternatif yang ada, sebelum membuat pilihan akhir. Seorang yang terampil dalam melakukan pemecahan masalah, akan memastikan bahwa dalam memilih alternatif-alternatif yang ada dinilai berdasarkan:

• Tingkat kemungkinannya untuk dapat menyelesaikan masalah tanpa menyebabkan terjadinya masalah lain yang tidak diperkirakan sebelumnya.
• Tingkat penerimaan dari semua orang yang terlibat di dalamnya
• Tingkat kemungkinan penerapannya
• Tingkat kesesuaiannya dengan batasan-batasan yang ada di dalam organisasi; misalnya budget, kebijakan perusahaan, dll.

Berikut adalah karakteristik-karakteristik dari evaluasi alternatif-alternatif pemecahan masalah yang baik:

• Alternatif- alternatif yang ada dinilai secara relatif berdasarkan suatu standar yang optimal, dan bukan sekedar standar yang memuaskan
• penilaian terhadap alternative-alternatif yang ada dilakukan secara sistematis, sehingga semua alternatif yang diusulkan akan dipertimbangkan,
• Alternatif-alternatif yang ada dinilai berdasarkan kesesuaiannya dengan tujuan organisasi dan mempertimbangkan preferensi dari orang-orang yang terlibat didalamnya.
• Alternatif-alternatif yang ada dinilai berdasarkan dampak yang mungkin ditimbulkannya, baik secara langsung, maupun tidak langsung
• Alternatif yang paling dipilih dinyatakan secara eksplisit/tegas.

D. Terapkan Solusi dan Tindak- Lanjuti

Langkah terakhir dari metode ini adalah menerapkan dan menindak-lanjuti solusi yang telah diambil. Dalam upaya menerapkan berbagai solusi terhadap suatu masalah, kita perlu lebih sensitif terhadap kemungkinan terjadinya resistensi dari orang-orang yang mungkin terkena dampak dari penerapan tersebut. Hampir pada semua perubahan, terjadi resistensi. Karena itulah seorang yang piawai dalam melakukan pemecahan masalah akan secara hati-hati memilih strategi yang akan meningkatkan kemungkinan penerimaan terhadap solusi pemecahan masalah oleh orang-orang yang terkena dampak dan kemungkinan penerapan sepenuhnya dari solusi yang bersangkutan (Whetten & Cameron, 2002).

Berikut adalah karakteristik dari penerapan dan langkah tindak lanjut yang efektif:

• Penerapan solusi dilakukan pada saat yang tepat dan dalam urutan yang benar. Penerapan tidak mengabaikan faktor-faktor yang membatasi dan tidak akan terjadi sebelum tahap 1, 2, dan 3 dalam proses pemecahan masalah dilakukan.
• Penerapan solusi dilakukan dengan menggunakan strategi "sedikit-demi sedikit" dengan tujuan untuk meminimalkan terjadinya resistensi dan meningkatkan dukungan.
• Proses penerapan solusi meliputi juga proses pemberian umpan balik. Berhasil tidaknya penerapan solusi, harus dikomunikasikan , sehingga terjadi proses pertukaran informasi
• Keterlibatan dari orang-orang yang akan terkena dampak dari penerapan solusi dianjurkan dengan tujuan untuk membangun dukungan dan komitmen
• Adanya sistim monitoring yang dapat memantau penerapan solusi secara berkesinambungan. Dampak jangka pendek, maupun jangka panjang diukur.
• Penilaian terhadap keberhasilan penerapan solusi didasarkan atas terselesaikannya masalah yang dihadapi, bukan karena adanya manfaat lain yang diperoleh dengan adanya penerapan solusi ini. Sebuah solusi tidak dapat dianggap berhasil bila masalah yang menjadi pertimbangan yang utama tidak terselesaikan dengan baik, walaupun mungkin muncul dampak positif lainnya

Mengantisipasi Stress Kerja

Sebab Faktual & Mental

Konon, di negara maju, problem stress kerja ini mendominasi isu lain yang terkait dengan stress, misalnya stress keluarga, stress keuangan atau stress lainnya. Bagaimana kalau di Indonesia?

Terlepas itu menjadi dominan atau tidak, tapi kita semua tahu bahwa stress kerja ini kerap menjangkiti banyak pihak di tempat kerja. Dari sejumlah penjelasan para ahli, stress kerja ini bisa menimbulkan dampak baik, tapi sekaligus buruk bagi yang bersangkutan dan bagi organisasi atau perusahaan. Orang yang terkena stress kerja (dengan catatan, tidak bisa menanggulanginya) cenderung jadi tidak produktif, tidak tertantang untuk menunjukkan kehebatannya, secara tidak sadar malah menunjukkan kebodohannya, malas-malasan, tidak efektif dan tidak efisien, ingin pindah tetapi tidak pindah-pindah, dan seterusnya. Secara kalkulasi manajemen, tentu saja ini merugikan organisasi. Apalagi jika si penderita stress kerja ini jumlahnya banyak di suatu tempat.

Selain terkait dengan menurunnya produktivitas, stress kerja konon juga bisa mengurangi kekebalan tubuh. Karena itu, ada kemungkinan bahwa si penderita ini gampang terkena sakit, dari mulai yang berstadium rendah sampai ke yang berstadium tinggi. Sedikit-sedikit minta izin atau sering tidak masuk kantor. Ini jelas merugikan yang bersangkutan dan juga perusahaan. Stress kerja juga bisa mengganggu komunikasi atau hubungan, baik itu interpersonal dan intrapersonal.

Paradok yang kerap dialami para penderita stress, adalah saat memerlukan bantuan orang lain, akan tetapi dia tidak mampu mengekspresikannya atau melakukannya dengan baik. Akibatnya mudah marah, mudah tersinggung, mudah mengacaukan suasana keakraban, komunikasi yang agresif atau submisif, apatis, dan lain-lain. Karena itu, hubungannya gampang berantakan di tengah jalan, gampang putus, atau gampang ngambek.

Apa itu stress kerja dan dari mana timbul?

Dengan bahasa yang sederhana, stress kerja bisa dipahami sebagai keadaan di mana seseorang menghadapi tugas atau pekerjaan yang tidak bisa atau belum bisa dijangkau oleh kemampuannya. Jika kemampuan seseorang baru sampai angka lima tetapi menghadapi pekerjaan yang menuntut kemampuan dengan angka sembilan, maka sangat mungkin sekali orang itu akan terkena stress kerja.

Dengan pengertian seperti di atas, berarti yang menyebabkan seseorang terkena stress kerja itu ada dua.

Pertama, karena manajemen, organisasi, atasan, atau pimpinan yang memberikan tugas melebihi kemampuan riil yang dimiliki karyawan. Ini bisa kita sebut sebab faktual. Secara fakta, orang itu benar-benar mendapat tugas atau pekerjaan yang tidak bisa dijangkau oleh kemampuannya.

Kedua, karena si karyawan sendiri. Kalau orang itu malas-masalan, biasa berpikir negatif, atau tidak mau belajar, mau enaknya saja, ya biasanya dikasih tugas sedikit lebih saja sudah menggerutu, sudah ngomong tidak bisa, tidak mampu, dan seterusnya. Ini bisa kita sebut sebab mental. Secara mental memang karyawan seperti itu perlu diperbaiki.

Dengan kata lain, stress kerja bisa timbul karena kondisi kerja (the work condition) dan kualitas si pekerja (the personal quality). Jika suatu organisasi tidak memiliki standar manajemen yang mengatur lalu lintas pekerjaan, ini mungkin akan menimbulkan stress kerja bagi orang-orang tertentu. Standar manajemen kerja yang tidak jelas akan menciptakan kondisi di mana ada orang-orang tertentu yang kebanjiran pekerjaan tetapi ada juga yang krisis tugas. Standar manajemen kerja yang tidak jelas akan menciptakan kondisi di mana ada orang-orang tertentu yang diberi tanggung jawab melebihi kapasitasnya. Ini yang terkait dengan work condition.

Adapun yang terkait dengan personal quality, misalnya saja, karyawan yang memiliki motivasi kerja bagus, memiliki tujuan karir yang lebih panjang, memiliki kebutuhan berprestasi yang lebih kuat, dan seterunya, akan lebih mudah untuk menyimpulkan target atau tugas sebagai tantangan (challenge), bukan sebagai tekanan (stressful). Stress kerja yang dialami pun menjadi motivator, penggerak dan pemicu kinerja di masa selanjutnya.

Ini beda dengan karyawan yang memiliki motivasi rendah, memiliki tujuan karir yang pendek (hanya asal bisa menerima gaji atau asal tidak nganggur), atau memiliki kebutuhan berprestasi yang kurang kuat. Karyawan tipe kedua ini akan mudah berkesimpulan bahwa tugas atau target yang diberikan kepadanya sebagai stressor. Karyawan tipe ini gampang pusing, gampang bingung, gampang merasa tertekan.

Untuk Para Pimpinan

Kalau mengacu pada laporan ILO (Condition of Work Digest, Vol. 11/2, ILO Publication Center) kondisi kerja yang bisa digambarkan dengan penjelasan di bawah ini akan berpotensi menimbulkan stress kerja:

Pertama adalah desain tugas / pekerjaan yang stressful. Ini misalnya beban kerja yang terlalu berat, kurang ada waktu untuk istirahat, jam kerja yang terlalu panjang, rutinitas yang membosankan atau target yang sulit dicapai berdasarkan kemampuan yang dimiliki pekerja (unrealistic goal or target)

Kedua adalah gaya manajemen yang stressful. Ini misalnya kurang melibatkan pekerja dalam proses mengambil keputusan, komunikasi yang kurang mencair atau kebijakan manajemen yang terlalu kejam (lack of family-friendly policies) yang hanya mementingkan faktor efisiensi dan mengabaikan faktor manusiawi.

Ketiga adalah hubungan interpersonal yang tidak kondusif. Ini misalnya terlalu banyak konflik antarindividu, kurang bersahabat antarsesama, krisis toleransi, dan seterusnya. Konon, miliu kerja yang sudah mencekam seperti ini tidak saja berakibat pada hambarnya suasana kerja antarpekerja, tetapi juga berimbas pada bagaimana orang-orang di dalam organisasi itu melayani orang lain, katakanlah seperti tamu, pelanggan, pembeli atau penelpon. Karena mereka merasakan "kekejaman" maka mereka pun memperlakukan orang lain secara kejam.

Keempat adalah peranan kerja yang tidak jelas. Ini misalnya terjadi konflik peranan, ketidakjelasan hasil kerja yang bisa diharapkan atau terlalu banyak tanggung jawab yang dibebankan.

Kelima adalah nasib karir yang tidak jelas. Ini misalnya terjadi ketidakamanan (insecurity), tidak ada kesempatan untuk berkembang, tidak diberi peluang untuk lebih maju, cepat melakukan perubahan yang tidak mempertimbangkan kesiapan pekerja (disorientasi), dan lain-lain. Jika ada orang yang di-PHK dengan alasan-alasan yang tidak jelas dan tidak dijelaskan, maka keputusan demikin ini bisa mengancam rasa aman pekerja lain. Mereka akan berpikir bahwa dirinya bisa saja akan bernasib sama. Kalau sudah ada banyak orang yang punya kesimpulan demikian tentu saja virus stress kerja cepat menyebar.

Keenam adalah kondisi lingkungan yang mengancam keselamatan. Ini misalnya tidak nyaman, tidak sehat, tidak leluasa, dan lain-lain. Jika seseorang harus menjalankan tugas yang ber-resiko sementara dia secara mental dan skill tidak siap, bisa saja akan terkena stress kerja.

Dari enam hal di atas, konon ada tiga yang paling dirasakan menjadi stressor, yaitu: a) memberi target, tugas atau tanggung jawab yang tidak realistis, b) lemah dukungan dari atasan, dan c) tidak membuka pintu keterlibatan dalam proses mengambil keputusan.

Nah, untuk mengurangi, mengantisipasi atau mengatasinya, maka saran yang bisa kita pertimbangkan adalah:

1. Merumuskan standar, criteria dan strategi untuk mengatur muatan kerja agar benar-benar sesuai dengan kapabilitas dan sumberdaya yang tersedia. Kalau kita menerima order yang deadline-nya begitu menekan, sementara kita secara skill dan resource belum siap dan itu kita "paksakan", ya mau tidak mau akan menimbulkan stress. Untuk mengantisipasinya berarti kita perlu mempersiapkan diri untuk memiliki kualitas yang sesuai dengan standard demand yang sekiranya akan kita hadapi. Caranya, dengan meng-up grade diri.

2. Merancang pekerjaan atau tugas yang kira-kira menantang, memberikan nilai tambah, memberikan kesempatan orang untuk mengaplikasikan keahliannya atau pengetahuan atau pengalaman. Bagaimana jika pekerjaan yang ada saat ini adalah rutinitas yang itu-itu saja? Mungkin pilihannya adalah memberi tantangan baru yang kira-kira bisa dicapai dan bisa dijadikan bukti adanya perkembangan atau peningkatan.

3. Mempertegas peranan dan tanggung jawab masing-masing orang agar tidak terjadi crowded atau overlapping. Ini bisa dilakukan secara formal (kesepakatan baku) atau non-formal (catatan berdasarkan perkembangan keadaan).

4. Memberi kesempatan berpartisipasi dalam proses mengambil keputusan. Orang akan merasa bertanggung jawab apabila dilibatkan dalam proses pengambilan keputusan. Merasa bertanggung jawab adalah bagian positif dari kejiwaan. Jiwa yang positif akan tidak mudah terkena stress kerja.

5. Mengurangi berbagai bentuk komunikasi dan informasi yang bisa menimbulkan kekacauan, ketakutan atau ketidakpastian.

6. Memberi ruang terjadinya proses keakraban sosial di antara para pekerja, misalnya makan bareng, mengunjungi yang sakit, mengadakan perlombaan, dan lain-lain

7. Menerapkan jam kerja yang compatibel dengan tuntutan perubahan eksternal maupun tujuan yang ingin dicapai.

8. Menetapkan manajemen kinerja: memberi reward kepada yang berprestasi dan menegur yang melanggar serta menyemangati yang tertinggal. Jangan sampai kita bersikap acuh tak acuh pada yang berprestasi, acuh tak acuh pula pada yang melanggar dan acuh tak acuh pula pada yang tertinggal.

9. Menghargai kepentingan atau nilai-nilai yang dianut individu selama tidak bertentangan dengan akal sehat secara umum, misalnya memberikan hak istirahat bagi karyawan yang baru saja terkena musibah semacam kematian keluarga

10. Menjaga keputusan dan aksi (implementasi) agar sesuai dengan nilai-nilai yang dianut organisasi

Untuk Para Karyawan

Apa yang bisa dilakukan oleh seorang karyawan untuk menangani stress kerja? Kalau tidak bisa menangani seluruhnya, apa yang bisa dilakukan untuk menguranginya? Kalau tidak bisa menguranginya, apa yang bisa dilakukan untuk mengambil manfaat darinya? Berikut ini adalah hal-hal yang masih mungkin Anda lakukan:

Pertama, panggilan tanggung jawab itu jalankan / artikan sebagai sebuah peluang atau kesempatan belajar. Terkadang atasan atau pimpinan juga belum tahu sejauhmana kemampuan Anda dalam sebuah tugas dan sejauhmana tugas itu realistis bisa dijalakan atau sejauh mana target itu bisa dicapai. Agar Anda dan atasan sama-sama tahu, ya jalankan lebih dulu lalu jelaskan hasilnya berdasarkan pengalaman di lapangan.

Apakah Anda melihat tugas itu sebagai stressor atau opportunity, toh ujung-ujungnya Anda juga tetap harus menjalankannya, terutama jika Anda tidak punya pilihan lain yang available. Bukankah begitu? Inilah yang bisa disebut dengan mengubah cara melihat, bersikap dan cara memperlakukan. Perbedaannya, Anda yang menganggap tugas sebagai stressor, tidak memperoleh nilai tambah apapun, baik bagi diri sendiri maupun hasil kerja. Bagaimana bisa menghasilkan yang terbaik jika hati sudah berkeluh kesah. Sebaliknya, nilai tambah sudah pasti ada di tangan bagi Anda yang menerima tugas dan tanggung jawab sebagai sebuah peluang belajar. Anda merasa tambah pengalaman dan skill, tambah rasa percaya diri, tambah dipercaya, dsb.

Kedua, gunakan sebagai wadah untuk memperkuat diri. Kekuatan manusia itu dibentuk dengan cara seperti kekuatan yang dimiliki batang pohon. Batang pohon itu bertambah kekuatannya karena hembusan angin yang menggoyahnya. Begitu juga dengan kekuatan mental manusia dalam menghadapi hal-hal sulit. Kekuatan ini bukan kekuatan yang dibawa dari lahir, tetapi kekuatan yang merupakan hasil dari olah kemampuan dalam menghadapi hal-hal sulit. Pendeknya, kalau orang sudah terbiasa menjadikan kesulitan sebagai saran untuk "give-up", lama-lama terbiasa give-up (patah). Sebaliknya, kalau orang itu memilih untuk menantang atau membuktikan diri sebagai orang yang tangguh, lama-lama kelamaan akan terbiasa menjadi orang yang tangguh.

Ketiga, jadikan sarana untuk menggali ilmu, informasi, atau cara melakukan sesuatu (tehnik & metode). Kalau Anda hanya menghadapi target atau pekerjaan yang biasa-biasa saja, mungkin pengetahuan, informasi, cara yang Anda miliki ya mungkin itu-itu saja. Sebaliknya, jika Anda menghadapi target yang luar biasa, mungkin untuk sementara waktu Anda tertekan, tetapi jika itu digunakan sebagai jalan untuk menambah keahlian, lama-lama kan tidak begitu.

Terkadang juga bahwa pekerjaan itu menjadi beban (stressor) atau tidak, bukan karena beban pekerjaannya, tetapi karena kemampuan kita yang belum naik. Kemampuan di sini bisa berupa kemampuan mental (mental skill) atau karena kemampuan kerja (job skill). Dengan menjadikan pekerjaan sebagai sarana untuk meningkatkan kemampuan, berarti kemungkinan terjadinya stress kerja di kemudian hari bisa berkurang.

Satu hal lagi yang penting di sini adalah menjadikan pekerjaan yang kita anggap stressor itu sebagai sarana untuk menambah tehnik, metode atau cara dalam menangani pekerjaan. "Bagaimana kalau gaji kita tidak naik-naik padahal keahlian dan kemampuan kita sudah naik?" Jika Anda tidak berhenti meng-upgrade skill, serugi-ruginya Anda hari ini masih akan untung di hari esok. Skill Anda akan menaikkan kualitas Anda. Tapi jika Anda berhenti, ini malah membuat Anda stress dua kali: hari ini dan esok.

Keempat, jadikan sarana untuk memperluas friendships. Biasanya, saat kita menghadapi tugas atau pekerjaan yang stressful, kita pun mulai berani untuk tanya sana-sini. Sebaiknya ini perlu kita jadikan pembuka untuk memperluas jaringan. Kelemahan kita terkadang adalah menghubungi orang hanya pada saat-saat kepepet. Alangkah baiknya kalau ini kita follow-up-i setelah kita tidak kepepet lagi nanti dan kita perdalam lagi hubungan yang telah ada.

Kelima, pikirkan diri anda. Pada saat-saat menghadapi pekerjaan yang stressful, jangan hanya membayangkan atasan, manajemen, atau pimpinan yang suka maksa. Yang lebih penting untuk Anda bayangkan adalah memikirkan diri Anda yang sedang stress dan bagaimana cara mengatasinya. Kalau Anda hanya memikirkan atasan, mungkin Anda hanya akan menyalahkannya. Tapi jika Anda fokus memikirkan diri sendiri, maka yang muncul adalah kemauan atau inisiatif untuk mengatasi masalah anda.

Tanda-Tanda Kedewasaan Seorang Pemimpin

Istilah adult berasal dari bahasa latin yang diambil dari kata adultus berarti telah tumbuh menjadi kekuatan dan ukuran yang sempurna atau telah menjadi dewasa (Hurlock, 1992). Oleh karena itu seorang yang disebut dewasa adalah individu yang telah siap menerima kedudukan dalam masyarakat. Sedangkan kedewasaan atau kematangan adalah suatu keadaan bergerak maju ke arah kesempurnaan. Kedewasaan bukanlah suatu keadaan yang statis, tetapi merupakan suatu keadaan menjadi.... (a state of becoming).

Meski tidak ada seorangpun yang sanggup untuk bertindak dan bereaksi terhadap semua situasi dan semua aspek-aspek kehidupan, dengan kedewasaan yang penuh. Tapi bagaimanapun juga, dalam dunia kerja seorang pimpinan akan dituntut untuk menangani permasalahan-permasalahan secara lebih dewasa. Oleh karena itu, ia setidaknya harus memiliki beberapa ciri yang menunjukkan kedewasaan tersebut. Kesuksesan dan kegagalan seseorang untuk memimpin dan mengarahkan bawahannya akan sangat tergantung pada kedewasaan sikap dan tindakan yang akan diambilnya. Bagaimana bentuk kedewasaan yang dituntut untuk dimiliki tersebut? Dibawah ini akan diungkapkan beberapa kualitas yang seharusnya dimiliki seorang pimpinan agar ia dianggap dapat bersikap dewasa. Setiap kualitas yang satu menjadi kewajiban untuk mencapai kualitas yang lainnya, dan menjadi bagian dari diri sang pemimpin dalam menunaikan tugas sebagai seorang yang dianggap sudah dewasa penuh.

Adapun ciri-ciri kedewasaan yang harus dimiliki oleh sorang pemimpin adalah sebagai berikut:

Menghargai Orang Lain

Seorang pimpinan yang baik harus bekerja bersama dengan orang lain. Hal ini berarti bahwa ia harus bekerja dengan kekuatan- kekuatan, kelemahan-kelemahan, kesanggupan, dan kekurangan-kekurangan dari orang lain itu. Jika dia dewasa, dia akan menghargai perbedaan yang ada tersebut dan tidak akan mencoba untuk membentuk orang lain agar sesuai dengan keinginannya sendiri dan tidak memperalat bawahan untuk kepentingannya sendiri. Ia sanggup untuk menerima kenyataan yang ada, bahwa setiap orang memiliki andil terhadap hasil akhir suatu pekerjaan yang dikerjakan secara bersama-sama (teamwork).

Hal ini bukan berarti bahwa seorang pemimpin yang dewasa mempunyai hati yang lemah. Ia menerima orang lain, bukan berarti memanjakan mereka untuk selamanya termasuk jika kekurangan mereka (bawahan) akan mengganggu dan mempengaruhi tujuan secara keseluruhan. Seorang pimpinan yang dewasa harus mampu memberhentikan atau memecat seseorang yang tidak lagi memberikan sumbangan terhadap kemajuan atau kebaikan organisasi. Hal ini penting sebab merupakan suatu ketidakadilan bagi perusahaan dan orang lain jika orang yang tidak lagi mampu memberikan kontribusi masih tetap dipertahankan.

Sabar

Pemimpin yang dewasa dapat belajar menerima kenyataan bahwa untuk beberapa permasalahan memang tidak ada penyelesaian atau pemecahan yang mudah. Ia tidak akan dengan mudah menerima pemecahan masalah pertama yang disarankan. Ia akan menghargai fakta dan akan mengumpulkan sebanyak mungkin informasi sebelum memberi saran pemecahan. Bukan saja ia bersedia sabar, tetapi ia tahu benar perlunya beberapa alternatif untuk mengambil suatu keputusan dalam pemecahan masalah.

Penuh Daya Tahan

Semua mahluk hidup pasti pernah mengalami sakit, kesulitan dan kekecewaan. Begitupun dengan seorang pemimpin tidak akan pernah luput dari permasalahan seperti itu. Biarpun demikian seorang pemimpin yang dewasa akan bangkit lagi dan sehat lagi setelah diterpa kemalangan yang bertubi-tubi dengan harapan dan daya tahan yang dimilikinya. Ia akan berusaha jujur dan tidak akan berpura-pura semua keadaan baik-baik saja. Ia menerima kenyataan bahwa rasa sakit harus dipikul, kesalahan-kesalahan diperbaiki dan ia tidak akan membuang waktu untuk menyesali dan meratapi kesalahan yang sudah berlalu. Kegagalan akan meremukan dan menghancurkan orang yang lemah, sedangkan seorang dengan kepribadian dewasa akan mengambilnya sebagai pelajaran dari pengalaman yang sangat berharga.

Sanggup Mengambil Keputusan

Orang yang dewasa, disamping kesabaran dan ketabahannya untuk mencari pemecahan masalah, juga harus mampu untuk mengambil suatu keputusan, walaupun hanya menggunakan data atau informasi yang sangat minim, kurang lengkap atau masih kabur. Setelah menimbang fakta yang ada, ia akan segera menyadari bahwa dalam suatu waktu suatu tidakan harus segera diambil. Dengan menyadarkan dirinya terhadap keyakinan dirinya dan terhadap orang-orang disekitarnya ia harus sanggup untuk mengambil dan memikul resiko yang sudah diperhitungkan olehnya.

Peter Drucker pernah menyatakan bahwa masa depan tidak pernah ada kepastian, tetapi hanya ada kemungkinan-kemungkinan. Seorang pemimpin yang dewasa harus belajar menerima hal ini. Ia harus mampu untuk membuat keputusan-keputusan berdasarkan perkiraan-perkiraan atau kemungkinan-kemungkinan terbaik yang dapat diperoleh, sebab ia tahu jika menunggu untuk memperoleh kepastian yang menyeluruh maka keputusan yang diambil mungkin sudah terlambat.

Menyenangi Pekerjaan

Seseorang yang memiliki emosi yang sehat atau memiliki kepribadian dewasa akan mengetahui bagaimana menikmati pekerjaannya. Apapun jenis pekerjaannya seseorang yang dianggap dewasa akan jarang bermalas-malasan. Ia mengetahui bagaimana menemukan kepuasan dalam melakukan tugas dengan baik dan ia merasa bangga melaksanakan tugas tersebut. Para pemimpin yang dewasa akan memperoleh kepuasan dalam menangani suatu pekerjaan dan tidak menggagap pekerjaan sebagai beban hidup.

Bagi seorang yang berkepribadian dewasa pekerjaan sangat perlu untuk kelangsungan hidupnya sebagai seorang individu. Pekerjaan merupakan jalan bagi dirinya untuk mengungkapkan dirinya (aktualisasi diri). Dengan bekerja dirinya akan merasa terjamin untuk tidak berkubang dengan kecemasan-kecemasan dan permasalahan-permasalahan dirinya sendiri.

Menerima Tanggung Jawab

Orang yang tidak dewasa akan mengeluh dan menyesal tentang kegagalan yang mereka alami. Mereka akan merasa bahwa kegagalan yang mereka alami merupakan kesalahan orang lain dan nasib baik sedang menjauhi mereka. Untuk menghindari kegagalan, mereka cenderung untuk tidak menerima tanggung jawab. Sebaliknya bagi mereka yang berkepribadian dewasa segala kesuksesan dan kegagalan merupakan tanggungjawab diri sendiri. Mereka menyadari bahwa setiap orang memerlukan ketabahan dan kekuatan serta tempat berlindung pada saat-saat sulit, dan yang bertanggung jawab untuk menangani hal tersebut adalah diri sendiri

Percaya pada orang lain/kekuatan lain seperti dukun, pimpinan, nasib baik, dll, untuk memecahkan masalah merupakan suatu tanda ketidakdewasaan. Kepercayaan terhadap kekuatan diri sendiri dan berani menerima tanggung jawab dalam kehidupan sangat penting untuk menimbulkan rasa aman dan kebahagiaan

Percaya Pada Diri Sendiri

Seorang pimpinan yang dewasa akan menyambut baik partisipasi orang lain, walaupun menyangkut pengambilan keputusan yang sulit. Hal tersebut terjadi karena mereka sangat yakin dan percaya terhadap kemampuan mereka sendiri sehingga tidak ada rasa takut untuk berkompetisi. Mereka akan mudah melihat dan mengenal bahwa orang lain yang memiliki ide-ide dan fikiran yang berharga. Bagi mereka kekuatan orang lain hanya akan menjadi ancaman bagi orang yang tidak merasa aman, dan yang tidak ada kepercayaan terhadap dirinya sendiri.

Seorang pimpinan yang dewasa akan memperoleh kepuasan berdasarkan prestasi yang dilakukan oleh bawahannya. Ia akan merasa bangga dalam keyakinan dan kesadaran bahwa bawahannya adalah tanggung jawabnya. Sebaliknya bagi seorang pimpinan yang tidak dewasa akan merasa sebagai suatu hal yang pahit dan menyakitkan apabila diberikan situasi yang serupa.

Memiliki Rasa Humor

Tertawa adalah sehat. Orang yang dewasa atau matang setuju dengan ucapan itu. Namun demikian orang yang dewasa tidak akan membuat orang tertawa dengan cara merugikan atau melukai perasaan orang lain. Mereka juga tidak akan tertawa jika orang lain dalam keadaan susah atau terluka perasaannya.

Orang yang sehat emosinya akan selalu mengingat bahwa humor itu harus baik sifatnya dan menyebarkan kebahagiaan bagi yang mendengarkannya. Orang yang dewasa akan menggunakan humor bukan sebagai alat pemukul atau menjatuhkan orang lain, tetapi sebagai alat untuk melicinkan suasana dan mengendorkan ketegangan.

Memiliki Kepribadian yang Utuh

Orang yang dewasa, bukanlah orang yang membuang-buang dan menyia-nyiakan energinya dengan memakai dan menggerakkan seluruh energinya ke berbagai arah yang tidak menentu, bahkan sering bertentangan arah. Pada umumnya mereka adalah orang yang teratur dan sudah terorganisir serta dapat menangani problemnya dengan efektif. Mereka bukan orang yang mudah beralih perhatian atau menyimpang dari rencana oleh karena keinginan-keinginan yang muncul dengan tiba-tiba, tetapi mereka dapat dengan mudah beralih dari kegiatan yang satu ke kegiatan yang lain tanpa kebingunagan dan kekacauan.

Seimbang

Seorang pemimpin yang dewasa akan hidup dalam suatu kehidupan yang seimbang. Ia merasa bangga menjadi bagian dari perusahaan dan tahu persis posisi dan peranannya di dalam perusahaan. Ia pintar menempatkan diri sehingga tidak menyulitkan dirinya dan perusahaan. Ia sanggup untuk bekerja keras dan selalu siap mengatasi tekanan yang diterimanya serta dapat menikmati masa senggangnya dengan baik.

Menerima Diri Sendiri

Para pemimpin yang efektif mempunyai pandangan dan penilaian yang baik terhadap kekuatan-kekuatan dan kelemahan-kelemahan yang dimilikinya. Pada kenyataannya hal ini sangat menentukan kesuksesan seorang pemimpin. Namun hanya pemimpin yang memiliki kedewasaan yang dapat memilih dan mengumpulkan pembantu-pembantu dan orang-orang dekatnya untuk saling menutupi kekurangan dan kelemahan. Karena ia dapat melihat dan menilai diri sendiri dengan baik secara objektif dan realistis, maka ia akan sanggup untuk menggunakan kelebihan dan bakatnya secara efektif. Ia juga akan terbebas dari rasa frustrasi yang mungkin timbul karena kegagalan mencapai suatu hal yang diluar kemampuan dirinya.

Memiliki Prinsip yang Kuat

Banyak pemimpin yang sungguh-sungguh melihat perusahaan sebagai suatu mahluk hidup yang harus dijaga dan dipelihara. Mereka memandang dirinya sebagai pengawal bagi keselamatan dan kebaikan perusahaan. Mereka menganggap dirinya berperan sebagai pengasuh dan pelindung perusahaan yang kemudian meneruskan dan menyerahkan pengawalan dan fungsi mengasuh tersebut kepada penerusnya.

Hal tersebut pula yang menjelaskan mengapa pemimpin tidak akan segan-segan untuk bersikap keras dan tegas dalam menghadapi orang lain bila menyangkut keselamatan dan kelangsungan hidup perusahaan. Mereka memegang teguh prinsip-prinsip yang telah ditanamkan dalam perusahaan dan tidak akan kenal kata menyerah jika dihadapkan paa soal hidup matinya perusahaan.

Mengapa Perlu Optimis ?

Mengapa optimisme diperlukan?

Apakah Anda seorang yang optimis dalam menghadapi bulan-bulan ke depan di tahun 2007 ini? Tunggu dulu. Kita orang optimis atau pesimis tidak penting diutarakan secara verbal di hadapan orang lain. Kitalah orang yang paling tahu apakah kita seorang yang optimis atau pesimis. Tingkat ke-optimis-an dan ke-pesimis-an kita tidak bisa diukur dengan ucapan mulut. Mulut kita memang bisa saja mengatakan kita ini orang optimis. Meski begitu, jika yang kita praktekkan sehari-hari justru bertentangan dengan kaidah-kaidah optimisme, maka kita bukanlah orang yang optimis.

Optimisme memiliki dua pengertian. Pertama, optimisme adalah doktrin hidup yang mengajarkan kita untuk meyakini adanya kehidupan yang lebih bagus buat kita (punya harapan). Kedua, optimisme berarti kecenderungan batin untuk merencanakan aksi, peristiwa atau hasil yang lebih bagus. Kalau dipendekkan, optimis berarti kita meyakini adanya kehidupan yang lebih bagus dan keyakinan itu kita GUNAKAN untuk menjalankan aksi yang lebih bagus guna meraih hasil yang lebih bagus.

Optimisme seperti itu dalam prakteknya sangat diperlukan. Ini antara lain dengan alasan-alasan:

Pertama, energi positif (dorongan). Kalau bicara harapan sebatas harapan (baca: harapan mulut), tentunya kita sudah tahu kalau harapan itu tidak bisa mengubah apa-apa. Lalu untuk apa kita membutuhkan harapan (optimisme)? Ini untuk mengeluarkan energi positif. Untuk menciptakan langkah dan hasil yang lebih bagus dibutuhkan harapan yang lebih bagus agar energinya lebih bagus. Memiliki harapan yang lebih bagus akan memunculkan energi dorongan yang lebih bagus.

Sekarang, coba kita bayangkan apa yang akan kita rasakan seandainya kita sudah tidak memiliki harapan adanya kehidupan yang lebih bagus di masa datang? Kemungkinan yang paling dekat adalah kita tidak terdorong untuk melakukan sesuatu yang lebih bagus, terasa hambar, terasa biasa-biasa saja. Kehidupan yang lebih bagus memang tidak bisa diwujudkan dengan hanya harapan, namun untuk meraihnya dibutuhkan harapan yang bagus. Karena itu ada yang mengatakan, selama harapan itu masih ada berarti kehidupan kita masih ada. Collin Powell sendiri mengakui: “Optimism is a force multiplier.

Kedua, perlawanan. Tingkat perlawanan seseorang terhadap masalah atau hambatan yang dihadapinya juga terkait dengan tingkat keoptimisannya. Orang dengan optimisme yang kuat biasanya punya perlawanan yang kuat untuk menyelesaikan masalah atau hambatan. Sebaliknya, orang dengan optimisme rendah (pesimis), biasanya punya tingkat perlawanan yang lebih rendah, cenderung lebih mudah pasrah pada realitas atau keadaan ketimbang memperjuangkannya.

Secara agak lebih ekstrim sedikit, kita bisa membagi manusia dalam menghadapi masalah / hambatan itu menjadi tiga kelompok, seperti yang ditulis Less Brown dalam “Learn To Be Winner” (Top Achievement: 2000]. Ketiga kelompok itu adalah the winner (pemenang), the loser (pecundang) dan the potential winner (calon pemenang). Menurut Kevin Costner, yang disebut pemenang itu adalah orang yang jatuh, gagal dan kurang, tetapi pada akhirnya menang karena pendirian, keyakinan dan komitmen yang dipegangnya dengan teguh untuk mencapai impiannya."

Apa yang membuat seseorang menjadi pemenang dan pecundang? Tentu banyak faktor yang terlibat. Tapi kalau mau melihat kondisi faktor internal, tentu peranan harapan atau optimisme tidak bisa dielakkan. Kalau mau pakai pedoman pendapat Greg Phillip (The ultimate potential: 2004), faktor internal yang terlibat itu adalah: a) harapan, b) keyakinan, c) kontrol-diri, dan d) sikap mental.

Ketiga, sistem pendukung. Harapan optimisme juga berfungsi sebagai sistem pendukung. Kalau kita menginginkan keberhasilan, lalu kita berpikir berhasil, punya kemauan untuk berhasil, punya sikap yang dibutuhkan untuk berhasil dan melakukan hal-hal yang dibutuhkan untuk keberhasilan itu, maka logikanya kita pasti berhasil. Soal kapannya itu urusan lain.

Yang menjadi masalah buat kita adalah kita menginginkan keberhasilan tetapi kita malas-malas (tidak punya kemauan), punya sikap yang tidak mendukung, berpikir negatif, harapannya pesimis, dan lebih sering tidak melakukan hal-hal yang kita butuhkan untuk berhasil. Ibarat mesin, jika yang aktif hanya satu sistem, sementara sistem yang lain mati atau bekerja untuk hal-hal yang tidak kita inginkan, maka operasi sistem itu kurang optimal.

Intinya, harapan di sini bukan tujuan, apalagi tempat bergantung. Kita tidak boleh menggantungkan harapan pada harapan itu, melainkan pada usaha. Harapan di sini adalah metode atau jalan agar kita bisa mengeluarkan energi positif, bisa mengatasi masalah secara positif sepositif harapan kita dan bisa memiliki mesin prestasi yang seluruh sistemnya bergerak secara positif.

Sebuah temuan mengungkap bahwa orang yang memiliki harapan optimis, umumnya memiliki kualitas di dalam diri yang antara lain:

§ Punya fokus langkah yang selektif, punya sasaran usaha yang jelas

§ Bisa menerima fakta hidup dengan kesadaran, tanpa banyak mengeluh atau memprotes

§ Memiliki bentuk keyakinan yang membangkitkan

§ Punya perasaan diberkati rahmat Tuhan

§ Punya kemampuan untuk menikmati kehidupan

§ Punya kemampuan dalam menggunakan akal sehatnya dalam menghadapi tantangan hidup

§ Punya kemampuan untuk menjalankan agenda perbaikan diri secara terus menerus

§ Punya penghayatan yang bagus terhadap praktek hidup yang dijalankan sehingga bisa membedakan praktek yang salah dan praktek yang benar; praktek yang tepat dan praktek yang menyimpang

§ Punya kepercayaan yang bagus terhadap kemampuannya

§ Punya perasaan yang bagus terhadap dirinya

Apa yang perlu dihindari dalam berharap?

Meski untuk berharap itu tidak ada peraturannya, namun berdasarkan pengalaman dan kebiasaan, ada beberapa hal yang akan lebih bagus kalau dihindari. Beberapa hal itu antara lain:

Pertama, harapan mulut (wish). Seperti apa harapan mulut itu? Kalau kita berharap adanya hari esok yang lebih bagus, namun itu hanya kita gunakan dalam ucapan atau tulisan, tanpa diiringi dengan tujuan, perencanaan, strategi, tehnik dan pelaksanaannya (aksi), ya ini namanya harapan mulut. Biasanya, harapan seperti ini tidak mengubah apa-apa. Harapan seperti ini sama seperti fantasi atau keinginan-keinginan yang sifatnya masih umu.

Para pakar pengembangan diri umumnya membedakan antara “wish” dengan “goal” (tujuan atau keinginan yang jelas). Katanya, orang lemah biasanya hanya punya wish; sementara orang kuat biasanya memiliki goal. Goal adalah keinginan dengan sasaran yang jelas dan jelas-jelas kita usahakan. Sekedar punya wish dalam pengertian seperti ini, tentu semua orang bisa. Sayangnya, praktek hidup ini tidak peduli dengan berbagai wish yang kita ucapkan.

Kedua, terlalu berharap (over-expectation). “Jangan terlalu berharap nanti kecewa sendiri”, itu pesan yang sering kita dengar. Memang ini tidak pasti tetapi biasanya begitu. Terlalu berharap itu berbeda dengan memiliki harapan yang kuat (optimis). Harapan yang kuat berujung pada aksi atau usaha yang kuat. Seperti yang sudah kita bahas, optimisme itu artinya kita menciptakan keyakinan dan menggunakannya dalam bertindak. Sementara, terlalu berharap biasanya hanya berhenti pada mengharap, untuk mengharap dan selalu mengharap. Ada pepatah yang berpesan begini: “Jika kau mengharapkan sesuatu, jangan terlalu mengharapkannya.” Bahkan Samuel Somarset mengamati bahwa terlalu mengharapkan sesuatu kerapkali malah mengundang datangnya sesuatu yang tidak kita harapkan. Inilah anehnya hidup itu.

Ketiga, berharap dengan setengah takut (ragu-ragu). Biasanya, harapan seperti ini lahir dari ketidaktahuan kita secara akurat. Jika kita mengharapkan hari esok yang lebih bagus, namun kita tidak tahu apa alasan kita berharap seperti itu, ya mau tidak mau harapan kita tidak steril. Harapan kita masih bercampur dengan ketakutan dan keragu-raguan. Seperti kata Coach Bear Bryant, yang membedakan orang per-orang itu bukan harapannya pada keberhasilan, tetapi persiapannya. Semua orang mengharapkan keberhasilan, tetapi hanya orang yang punya persiapan matang yang berpeluang untuk berhasil.

Keempat, menggantungkan harapan pada kenyataan.Kalau kita hari ini punya harapan cerah karena sehabis terima bonus tahunan, kemudian bulan depan kita berharap lesu karena tidak ada bonus, ini namanya menggantungkan harapan pada kenyataan. Artinya, kita men-set harapan itu sesuai dengan kenyataan-sementara yang kita hadapi.

Pada ukuran yang wajar, bisalah kita sebut ini kelemahan-manusiawi yang wajar. Dibilang tidak bagus memang tidak bagus tetapi ini dimiliki oleh semua manusia. Nah, agar kewajaran ini tidak membuahkan kerugian atau kefatalan, maka kita diajarkan untuk menggantungkan harapan pada Tuhan(iman), bukan pada realitas. Artinya, kita perlu belajar menemukan alasan yang kuat untuk bisa memiliki harapan optimisme, terlepas realitas-sementara yang kita hadapi. Seperti pesan Einstein, orang optimis bisa melihat sinar di ujung kegelapan; bisa melihat tanda-tanda peluang di balik kesulitan.

Kelima, mempertentangkan harapan dan kenyataan. Apa yang membuat orang stress berkepanjangan? Apa yang membuat orang terkena konflik-diri terlalu lama? Salah satunya adalah kurang bisa me-manage gap antara harapan dan kenyataan. Orang yang bisa me-manage, biasanya menjadikan kenyataan sebagai dorongan untuk mewujudkan harapannya. Mereka bisa menggunakan ketidakpuasan sebagai dorongan untuk menciptakan perubahan. Banyak kan orang yang akhirnya mendapatkan “berkah” dari kenyataan buruk yang dihadapinya?

Sebaliknya, orang yang belum bisa me-manage, kerapkali menjadikan kenyataan ini sebagai killer harapannya. Mereka menjadikan kenyataan sebagai penyubur apatisme dan pesimisme. Meski sama-sama menghadapi kenyataan yang sama, namun karena sikap mentalnya berbeda, ya akan berbeda hasilnya. Tidak sedikit kan orang yang selalu menuding kenyataan dan menjadikan kenyataan itu sebagai dalil pembenar untuk hopeless?

Bagaimana menciptakan harapan yang optimis?

Harapan optimistik berbeda dengan harapan pesimistik. Bedanya dimana? Bedanya adalah, yang pertama harus diciptakan, sedangkan yang kedua tidak usah diciptakan. Pertanyaannya adalah, bagaimana menciptakan harapan optimistik itu? Di bawah ini ada beberapa pilihan yang bisa kita jadikan acuan:

Pertama, memiliki tujuan atau sasaran aktivitas yang jelas. Apa tujuan yang hendak anda raih di tahun 2007 ini? Kalau anda pelajar/ mahasiswa, tentukan tujuan atau standar prestasi yang benar-benar ingin anda raih. Kalau anda seorang karyawan, tentukan tujuan atau standar prestasi yang hendak anda wujudkan. Kalau anda seorang pengusaha, tentukan tujuan usaha anda yang lebih tinggi dari yang kemarin.

Banyak studi yang sudah mengungkap bahwa keoptimisan seseorang itu terkait dengan “internal value” dan “standard”. Memiliki harapan optimistik tidak bisa dibuat-buat. Sejauh di dalam batin kita ada standar, ada sasaran atau tujuan yang benar-benar berarti buat kita dan benar-benar kita perjuangkan, maka secara otomatis harapan itu muncul. Seperti kata C.R. Synder, Ph.D, penulis buku “The Psychology of Hope”, bahwa menentukan tujuan merupakan cara untuk membangkitkan harapan.

Kedua, ciptakan opini-diri yang bagus. Orang itu memang bermacam-macam. Terkait dengan opini-diri ini, ada orang yang meng-opini-kan dirinya sebagai orang lemah, tidak memiliki apa-apa, merasa tidak sanggup untuk merealisasikan tujuannya, merasa tidak punya alasan untuk berhasil, merasa tidak memiliki resource yang dibutuhkan, dan lain-lain. Ada juga orang yang berusaha meng-opini-kan dirinya sebagai orang kuat (warrior), merasa yakin dan mampu akan dapat mewujudkan tujuannya, merasa punya alasan yang kuat untuk berhasil, tahu apa yang harus dilakukan, tahu resource yang bisa digunakan, dan seterusnya.

Opini-diri mana yang lebih positif untuk kita miliki? Tentu saja yang kuat. Opini-diri yang kuat memang tidak otomatis dapat merealisasikan tujuan-tujuan atau sasaran yang kita buat. Tetapi perlu diingat, untuk merealisasikan tujuan itu dibutuhkan opini-diri yang bagus. Coba saja kita membiarkan opini-diri yang lemah, mana mungkin kita sanggup untuk sekedar punya harapan yang optimistik.

Jhon C. Maxwell pernah berpesan begini: “Ketika anda mengubah pikiran anda maka keyakinan anda akan berubah. Ketika anda mengubah keyakinan anda maka harapan anda berubah. Ketika anda mengubah harapan anda maka sikap anda akan berubah. Ketika anda mengubah sikap anda maka prilaku anda akan berubah. Ketika anda mengubah prilaku anda maka performansi anda akan berubah. Ketika anda mengubah performansi anda maka hidup anda akan berubah.”

Ketiga, miliki sikap dan pandangan yang sehat tentang hidup ini. Konon, salah satu penyebab yang membuat orang gagal memiliki harapan optimistik adalah sikapnya yang kurang sehat. Bagaimana sikap dan pandangan yang kurang sehat itu? Salah satunya adalah ketika kita tidak bisa menerima kenyataan dengan berbagai macam warna-warninya (fakta kehidupan). Ketika kita tidak belajar menerima kehidupan ini seperti adanya untuk kita usahakan seperti yang kita inginkan, memang yang kerap terjadi malah membikin kita mudah terkena stress atau tekanan. Kalau sudah begini, harapan kita juga terancan. Tetaplah berharap akan adanya kehidupan yang lebih bagus tetapi juga harus mengakui dengan kesadaran akan fakta hidup yang ada: terkadang ada OK dan terkadang tidak OK.

Keempat, temukan model. Model yang dimaksudkan di sini adalah orang. Temukan orang yang kira-kira budaya hidupnya bisa anda contoh. Temukan orang yang kira-kira pendapatnya tentang diri anda dan dunia ini bisa membangkitkan anda. Temukan orang yang bisa meng-inspirasi anda. Saran Mark Twin, jangan mendekati orang yang ucapannya malah menghancurkan harapan anda (menggembosi). Jangan pula mencontoh orang yang tidak punya harapan optimistik apabila kita ingin punya harapan optimistik.

Orang seperti itu bisa orang yang anda di sekeliling anda, kenalan, atau orang yang anda kenal lewat karyanya saja. Di majalan Fast Company edisi 20 Desember 2006 ini, ada kalimat yang bagus untuk kita ingat. Kalimat itu bunyinya begini: "Often the most important people in our network are those who are acquaintances." Acquaintances itu belum menjadi friend apalagi close friend, tetapi kenalan. Intinya, kita tidak perlu pusing mencari model orang karena ada dimana-mana dan bisa siapa saja.

Kelima, tingkatkan keimanan. Salah satu esensi keimanan adalah adanya kesadaran bahwa kita ini “dimiliki” (being owned) oleh Tuhan atau munculnya perasaan “kebersamaan” dengan Tuhan. Semakin kuat keimanan itu, semakin kuat juga kesadaran itu dan rasa kebersamaan itu. Punya kesadaran yang kuat bahwa kita ini “dimiliki” akan membuat kita tidak mudah merasa sendirian atau merasa tidak memiliki siapa-siapa dalam menatap masa depan. “Keimanan”, menurut kesimpulan Margo Jones, adalah prasyarat bagi semua usaha.

Purifikasi Konsentrasi

Kenapa kosentrasi itu penting? Kalau dijawab dengan menggunakan teori dan praktek yang sudah umum, mungkin penjelasan yang bisa diterima adalah antara lain: 1. Kecepatan Kemampuan kita dalam berkonsentarsi akan mempengaruhi kecepatan dalam menangkap materi yang kita butuhkan. Seorang pelajar / mahasiswa yang punya kemampuan bagus dalam berkonsentrasi akan lebih cepat bisa menangkap materi yang seharusnya ia serap. Seorang karyawan yang bisa berkonsentrasi, ia akan cepat menangkap (menguasai) berbagai jenis keahlian yang ia butuhkan. Seorang olahragawan yang bisa berkonsentrasi dengan bagus akan lebih cepat dalam menguasi tehnik-tehnik dan jurus-jurus yang ia butuhkan untuk menjadi bintang. Saking pentingnya konsentrasi ini, Kurt Vonnegut pernah menulis begini: “The secret to success in any human endeavor is total concentration”. 2. Kekuatan Konsentrasi, adalah sumber kekuatan. Apa hubungannya antara konsentrasi dengan kekuatan? Satu dari sekian penjelasan yang bisa menggambarkannya itu adalah cara kerja pikiran. Konon, pikiran kita akan bekerja berdasarkan “ingat” dan “lupa”. Pikiran kita tidak bisa bekerja untuk lupa dan untuk ingat dalam satu waktu. Lupa dan ingat akan dilakukan secara bergantian dalam tingkat kecepatan yang sangat maha super. Kalau anda ingat kebaikan orang, saat itu juga kita melupakan kejelekannya. Sebaliknya, kalau kita mengingat kejelekannya, maka saat itu juga kita melupakan kebaikannya. Teori Neouroscience-nya mengatakan bahwa otak manusia ini berubah sesuai dengan penggunaan. Kemana kita mengarahkan konsentrasi akan diikuti dengan perubahan struktur fisik otak itu (Neuroscience, Funderstanding, 1998-2001) Kaitannya dengan katahanan seseorang terletak pada porsi dan frekuensinya. Kalau pikiran ini lebih sering kita gunakan untuk mengingat atau melihat hal-hal positif dari diri kita, dari keadaan dan dari orang lain di sekitar kita, maka kesimpulan yang tercetak di dalam diri kita adalah kesimpulan positif. Kalau sudah kesimpulan ini yang terbentuk, maka energi yang muncul adalah energi positif. Kekuatan dalam menghadapi kerasnya kenyataan hidup ini terkait dengan energi positif. Berdasarkan pengalamannya, Bruce Lee menyimpulkan bahwa seorang jagoan itu sebenarnya adalah manusia biasa. Bedanya adalah kemampuannya dalam menggunakan konsentrasi seperti sinar laser. Contoh yang dekat itu misalnya kita gagal, entah itu gagal masuk UMPTN atau gagal masuk kerja. Jika yang kita ingat dan yang kita lihat adalah sisi-sisi yang mengecewakan dari kegagalan itu dan dari keadaan itu, maka sekuat apapun fisik kita pasti akan terasa berat untuk melangkah ke opsi lain. Akan beda rasanya ketika kita masih bisa melihat opsi dan alternatif lain atau bisa mengingat-ingat tujuan hidup kita dalam potret yang lebih besar (perspektif jangka panjang). Meski kegagalan itu tetaplah kegagalan, tetapi energi yang keluar dari diri kita berbeda. Yang satu menambah kekuatan dan yang satunya malah mengurangi kekuatan. Untuk bisa mengingat yang positif, untuk bisa cepat melupakan hal yang negatif, dan untuk bisa melihat yang positif, tentu ini terkait dengan kemampuan berkonsentrasi. Mahatma Gandhi menggunakan teknik “ingat” dan “lupa” untuk memperkuat perjuangannya. Ketika dirinya hampir mau putus asa menghadapi penjajahan, Gandhi kemudian memprogram pikirannya untuk ingat bahwa perjuangan menegakkan kebenaran itu selalu akan berakhir menang meski kelihatannya kalah di babak awal. Dengan kata lain, ketahanan seseorang itu tidak semata-mata terkait dengan kekuatan fisiknya. Bukti-bukti yang ada lebih sering menunjukkan bahwa ketahanan itu terkait dengan kemana seseorang memfokuskan konsentrasinya. Konsentrasi, karena itu disebut sumber kekuatan. Kalau anda melihat kesulitan sebagai sebagai kesulitan, ini rasanya seperti bara api. Tapi kalau kita melihat kesulitan sebagai rangkaian yang terpisahkan dari tujuan yang kita inginkan, ini rasa-batinnya akan beda. Kesulitan di sini kita anggap sebagai tantangan (challenge), bukan sebagai tekanan (pressure and tense). 3. Keseimbangan Semakin bagus kemampuan Anda dalam berkonsentrasi, maka semakin cepat Anda bisa menangkap signal dari dalam diri tentang apa yang kurang, apa yang kebablasan, apa yang perlu dilakukan atau apa yang perlu dihindari, apa yang baik dan apa yang tidak baik. Dengan ini semua maka hidup kita cepat seimbang atau stabil. Sopir yang punya kemampuan berkonsentrasi bagus akan tajam sensitivitasnya. Kalau membaca penjelasan para ahli seputar Kecerdasan Multiple (Multiple Intelligence), konsentrasi ini terkait dengan apa yang mereka sebut dengan istilah Intra-personal intelligence, yaitu: kemampuan seseorang untuk bisa “connect” dengan dirinya (Seven Ways of Knowing: Teaching for Multiple Intelligences, David Lazear. 1991) Temuan di bidang olahraga (Calming The Mind So The Body Can Perform, Robert M. Nideffer, Ph.D., 1995) mengungkap bahwa seorang atlet yang “being in zone” memiliki kualitas antara lain: § Punya perasaan dapat mengontrol dirinya secara penuh dan punya kepercayaan diri lebih kuat § Bisa memperkirakan apa yang akan terjadi dalam pertandingan sebelum benar-benar terjadi § Waktu berjalan secara normal § Objek tampak lebih luas dan tampak lebih gamblang (pandangan yang cerah) § Bisa beraksi dengan usaha yang tidak terlalu memeras keringat (semua berjalan secara “flow”) § Munculnya rasa senang / riang § Bisa menampilkan kualitas permainan yang melebih harapan Jadi, konsentrasi adalah penggunaan yang proporsional terhadap pikiran untuk bisa fokus pada sasaran yang kita inginkan. Ini berarti konsentrasi itu adalah jalan-tengah (the proper way) di antara dua sisi yang ekstrim, yaitu: distraksi dan “tensi” (tension). Kalau kita tegang, biasanya bukan konsentrasi yang muncul, tetapi adalah over-concentration (pandangan sempit). Sebaliknya, bila kita terkena distraksi: sesuatu yang tidak penting, tidak mendesak dan tidak prioritas untuk kita pikirkan, maka ini adalah under-concentration (ngelantur).

Siapakah Penentu Keberhasilan

Dalam hidup ini kita selalu dihadapkan pada kenyataan peristiwa, di mana ada orang yang punya perjalanan karir lancar, cepat meroket, dan "hoki-an" alias gampang mendapatkan pekerjaan di tempat lain. Memulai dari staff baru, masuk dalam kelompok karyawan yang diperhitungkan, menduduki posisi manajer, memimpin kantor cabang dan seterusnya bahkan ada yang sampai menjadi calon menantu orang atasan di perusahaan.

Di sisi lain ada juga yang menghadapi perjalanan karir penuh duri, lamban bergerak, dan kalau mau memutuskan pindah ke tempat lain, rasanya susah sekali mendapatkan gantinya hingga kemudian balik lagi ke tempat yang lama. Ada juga orang yang dari dulu sampai sekarang, posisinya itu-itu saja bahkan masalah gaji dan perlakuan lain-lain sudah kalah ketinggalan, meski secara usia dan lama bekerja, ia termasuk orang yang paling lama bekerja. Keragaman kenyataan itu membuat kita bertanya-tanya, apa yang membedakan keberhasilan dan kegagalan tersebut?

Alternatif Jawaban

Dari praktek hidup sehari-hari sedikitnya kita menemukan tiga alternatif pilihan siapa penentu kemajuan atau kemunduran saya:
"Si nasib"
"Si peluang" (kita gagal karena "si peluang" memilih hinggap di orang lain)
Diri sendiri (karena usaha dan prestasi diri kita sendiri)
Jawaban manakah yang paling benar?

Dalam buku The Failing Forward, John C Maxwell menulis bahwa keberanian untuk menggunakan alternatif jawaban ke-3 lah yang menjadi pembeda: antara kemajuan yang berasal dari kegagalan, atau kemunduran karena kegagalan (failing backward).

Belajar Memotivasi Diri Sendiri

a. Nasib

Kita perlu memahami nasib, dalam prinsip aktif-optimum-seimbang): 100 % Tuhan dan 100 % manusia (aktif-optimum-seimbang). Untungnya apa?
Dengan memilih pengertian ini berarti kita berani menuding diri sendiri secara positif bahwa nasib buruk yang menimpa karir kita bukan disebabkan oleh siapa-siapa tetapi kitalah yang secara tidak sadar memilih untuk diam. Jadi, kita sendiri lah yang harus memprakarsai tindakan-tindakan yang kalau kita lakukan akan membuat posisi karir kita bergerak naik.
Sebaliknya jurus ini juga sangat menolong kita dari kealpaan terhadap Tuhan, saat kita sedang bahagia, kaya, sejahtera, mujur. Kemewahan, prestasi, dan kesukesan sering membuat kita lupa akan Tuhan. Kita sering terlalu sombong, terlalu bangga pada diri sendiri dan sombong terhadap Tuhan.

b. Peluang

Selama ini kita sering menyimpulkan bahwa nasib buruk yang menimpa karir kita adalah karena kita tidak diberi peluang maju oleh kantor sebagaimana yang dialami orang lain. Ubahlah pemahaman itu dengan melihat peluang dari sisi lain: bahwa orang lain tidak akan memberi peluang selama kita tidak mencari, menciptakan, memberi dan membuka diri untuk peluang. Contoh tindakan kongkrit:

Tidak perlu menunggu diberi kesempatan belajar tetapi kitalah yang perlu menciptakan kesempatan untuk belajar dari pekerjaan yang selama ini kita tangani. Belajar berarti mengubah ketidakmampuan menjadi kemampuan - keterampilan dan kompetensi baru.
Tidak perlu menunggu paksaan wajib belajar tetapi kitalah yang perlu menanamkan betapa pentingnya mempelajari pekerjaan itu bagi kepentingan kita (sense of urgency) nanti dan suatu saat.
Tidak perlu menunggu kepastian apa untungnya kalau kita mempelajari pekerjaan tetapi kitalah yang memastikan keuntungan itu (result and benefit).
Tidak perlu menunggu dilindungi atasan kalau kita salah tetapi kitalah yang memberanikan diri untuk mengutak-utik cara mengerjakan pekerjaan yang lebih efektif dan efisien dengan tetap menjaga Tidak perlu menunggu kekalahan telak untuk bangkit tetapi kitalah yang perlu memacu semangat hidup kita setiap hari untuk selalu berpikir dan berjalan ke depan, serta tidak memandang kejatuhan sebagai akhir dari segalanya.
Tidak perlu menunggu keadaan sampai sempurna untuk bertindak tetapi kitalah yang perlu menyempurnakan keadaan.
Tidak perlu menunggu peluang mendatangi kita tetapi kitalah yang mesti menciptakan persiapan atas datangnya peluang.
Menurut hukum kebiasaan dan pengalaman sejumlah orang berprestasi di bidang kerjanya, peluang seperti tamu agung yang sensitive dan beradab. Meskipun sudah mendatangi kita dan kita tunggu kedatangannya tetapi kalau cara kita menyambut kedatangannya sambil duduk dan kurang semangat, dia akan cepat pamit meninggalkan kita karena tersinggung. Pengalaman Norman Vincent Peale menyimpulkan: "Saya adalah orang yang paling percaya pada keberuntungan. Semakin giat saya bekerja saya merasakan semakin banyak keberuntungan yang mendatangi saya".

c. Membangun diri

Untuk menjawab berbagai kelemahan yang tidak kita ciptakan dengan sengaja (akibat dari pembawaan lahir atau pengalaman negatif masa lalu) strategi yang mungkin kita lakukan adalah strategi 3A milik Murdo Macleod dalam "7 Steps to Mental mastery" berikut ini:
A1 = Accept (menerima)
A2 = Ask (mempertanyakan)
A3 = Action (melakukan)
Terlebih dahulu, kita perlu belajar mengembangkan sikap menerima dan/atau memaafkan masa lalu (diri sendiri maupun orang-orang yang terlibat/ berpengaruh dalam kehidupan kita). Agar kita bisa memaafkan maka kita perlu menciptakan pertanyaan yang mengarah pada penemuan positif dari pengalaman / keadaan di masa lalu (mengambil hikmahnya). Makna positif itu, mendorong kita semakin memahami apa sebenarnya yang menjadi panggilan hidup kita, dan apa kontribusi pengalaman tersebut terhadap "asset mental" diri sendiri dan terhadap perkembangan diri hingga saat ini. Pemahaman akan panggilan dan arah kehidupan, dan pemahaman akan "asset mental" serta kemampuan actual saat ini, membuat tindakan, pola pikir dan sikap kita lebih terencana, konstruktif, positif dan bertujuan (positif).
Dinamika kehidupan yang harus dihadapi setiap manusia, perlu di respon secara tepat. Tidak ada salahnya jika kita bersikap kritis, mempertanyakan segala sesuatu untuk menemukan makna dan nilai utama - yang amat berarti bagi perjalanan menuju kedewasaan dan keberhasilan hidup. Janganlah kita membatasi diri (self limitting belief), dengan pola pikir yang keliru atau dengan strategi/ cara-cara yang terbatas. Lain persoalan, lain pula cara menghadapinya. Dengan berpikir positif dan bersikap proaktif dalam menghadapi hidup ini, yakinlah bahwa kita dapat memiliki kehidupan yang lebih baik